在博客文章的第一部分中，您了解了领导跨度和信任指数®之间的关系，以及较小团队中的员工是否对工作场所文化评价更好。 阅读这篇文章： 我们的获奖企业在不同的管理跨度上有哪些经验？ 从我们顾问的角度来看，什么才是真正重要的？ 360度反馈：关注领导力 我们的获奖企业在不同的管理跨度上有哪些经验？ 事实上，当管理跨度较小时，工作场所文化往往会被更加挑剔地看待，这只是故事的一半。每年我们都会表彰德国百强雇主，并在行业和地区竞赛中颁发奖项。我们授予“德国最佳雇主”奖的公司与未获奖公司 的管理跨度有何不同？ 优秀企业 获胜公司的经理管理的员工往往少于非获胜公司的经理。有一点非常明确：从员工的角度来看，我们认可的公司拥有更具吸引力的职场文化。
对于纳入本次评估的公司
获奖公司的平均信任指数®为 82% – 无论管理跨度如何。 未配售公司 信任指数®与管理范围之间的依赖性在雇主中很明显，但我们尚 手机号码库 未认识到。总体而言，这些公司的信任指数®为 67%。正面评价的比例随着管理跨度的升高而增加。 我们还注意到一个行业效应：在尚未获奖的“信息和通信”行业的公司中，较小团队的员工比拥有七名或更多员工的团队体验到更积极的工作场所文化。另一方面，可以观察到，对于金融服务领域的获胜公司来说，大管理跨度比小管理跨度效果更好。这里，信任指数©随着管理的员工数量的增加而增加。敏捷的工作方式或高度独立的活动领域等方面可能是这里的可能解释。 造成这些差异的原因可能与其影响的团队一样多种多样。
我们还研究了“最佳工作场所”调查问
卷的领导力跨度与个人领导力特定方面之间可能存在的联系。这里也出现了类似的情况：屡获殊荣的公司在大多数方面都有明显更好 的 阿富汗电话号码列表 业绩，而业绩与管理范围之间的联系在信任文化受到相对严格评估的雇主中尤其明显。可以假设，在较小的团队中，某些方面有不同的存在，并且不满的权重比在较大的团队中更高。还可以假设较小团队中的员工对其经理也有不同的期望，并且直接经理与较大管理跨度的员工相比具有不同的可见性。 在下图中，您可以看到信任工作场所文化的组成部分的摘录，其中管理跨度之间的差异特别大。根据下图，可以提出这样的假设：随着领导跨度的增加，领导责任和领导任务可能只能在日常工作生活中被感知。 IE。团队越大，管理者就越有可能致力于领导力主题。